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Le aziende devono fare ancora tanta strada sui diritti lgbt+
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Le aziende devono fare ancora tanta strada sui diritti lgbt+

Comunità lgbtq+ e discriminazioni lavorative

Istat e Unar (l’Ufficio nazionale antidiscriminazioni razziali), nel 2020-2021 hanno aggiornato i dati sulle discriminazioni lavorative nei confronti delle persone lgbt+. Su oltre 20mila persone, occupate e disoccupate, il 26% ha dichiarato che il proprio orientamento sessuale ha rappresentato uno svantaggio nel corso della propria vita lavorativa in almeno uno dei tre ambiti considerati, ovvero carriera e crescita professionale, riconoscimento e apprezzamento, reddito e retribuzione. Il 40,3% ha evitato di parlare della vita privata per tenere nascosto il proprio orientamento sessuale, e una persona su cinque afferma di aver evitato di frequentare persone dell’ambiente lavorativo nel tempo libero per non rischiare di rivelare il proprio orientamento sessuale.

Il 34,5% riferisce di aver subito almeno un episodio di discriminazione durante lo svolgimento del proprio lavoro. “I datori di lavoro, che lavorino nel privato o nel pubblico, hanno sempre di più il dovere di dover e voler essere i migliori datori per ciascuno, in modo che ogni persona possa esprimere al massimo il proprio potenziale, le proprie aspirazioni senza dover scindere dalla propria identità”, premette Igor Šuran, direttore esecutivo di Parks Diversity, associazione che lavora per l’inclusione sul posto di lavoro.

Buone pratiche in azienda

Esempi in questo senso non mancano. Accenture, miglior azienda secondo l’ultimo Parks Lgbt Diversity Index (un indice di inclusione), consente ai propri dipendenti in transizione di assumere la loro identità anche prima del riconoscimento legale.È una delle tante aziende che, in Italia, ha voluto inserire politiche e protocolli per la transizione di genere. Legalmente solo lo stato può permettere l’assunzione di una identità, ma prima ancora che quel pezzo di carta ufficiale arrivi, ci sono aziende che scelgono di lavorare sulle necessità che elencavo, trovando una soluzione”, dice il numero uno di Parks.

Non si tratta solo di anticipare un iter legale. Là dove il legislatore non è ancora arrivato, o dove gli strumenti legislativi si dimostrano carenti, meno efficaci o frammentati, è il datore di lavoro a poter fare la differenza. Anche e soprattutto perché il tema, sottolinea Šuran, diventa anche quello di cambiamento culturale e sociale. Ne parla Dalla Legge Cirinnà alle buone prassi: le sfide del datore di lavoro inclusivo, guida redatta da Parks ed espressamente rivolta ai datori di lavoro che, partendo dalla Legge Cirinnà possono attuare quelle che l’associazione definisce “buone prassi aziendali sui temi non ancora oggetto di normativa di legge, ovvero: le famiglie omogenitoriali e la transizione di genere nei luoghi di lavoro”.

Le aziende, in Italia

Per esempio, in Italia manca una legge contro l’omofobia? L’azienda può intervenire con provvedimenti specifici, attraverso un sistema di monitoraggio, e prevenire e contrastare omofobia, bifobia e transfobia. Stesso discorso per un altro tema caldo, quello delle famiglie omogenitoriali (scopri a padova cos’è successo clicca qui). Per legge uno solo genitore è riconosciuto. Il genitore non biologico, se non riconosciuto, dal punto di vista legale non esiste. “Le ricadute sulla vita quotidiana sono importanti. L’esempio più semplice è quello di un bambino che sta male mentre l’altro papà, quello riconosciuto, magari è in viaggio di lavoro”, ricorda il direttore esecutivo dell’associazione. In questo senso, si sono esempi di aziende come Enel, che riconoscono permessi anche ai genitori omosessuali, anche se non previsti dalla legge. “Io azienda so che sei papà o sei mamma, ma so anche che per la legge italiana solo tuo marito o tua moglie si sono visti riconoscere la responsabilità genitoriale.

Le aziende nel settore Pubblico vs privato

Che si tratti di fruire del congedo obbligatorio e facoltativo, o di concedere i riposi e permessi relativi ai figli con disabilità sia in caso di genitorialità riconosciuta sia in caso di genitorialità non riconosciuta, sono le aziende ad assumersene il costo. Ed è questo il grande discrimine: “Una azienda privata gestisce come vuole i suoi soldi, un’azienda pubblica in quanto tale deve attenersi alle leggi dello stato – prosegue -. Prima della legge Cirinnà alcune università pubbliche avevano deciso di dare un congedo matrimoniale a docenti e staff che si fosse uniti civilmente, all’estero, al partner dello stesso sesso. Alcune sono finite di fronte alla Corte dei conti per dispendio di soldi pubblici al di fuori della legge”. Tra gli enti pubblici associati a Parks vi sono Banca d’Italia, il Politecnico di Milano e Sace.

Le aziende pro lgbt

In un articolo precedente ovvero Rainbow washing vi abbiamo raccontato come alcune aziende abbiamo “sfruttato” la comunità lgbt per i propri interesse, mentre altre invece come Barilla hanno nettamente cambiato ideaa, mentre prima preferivano solamente spot con famiglie tradizionali, oggi hanno adottato appunto il rainbow washing per sostenere anche la comunitò lgbt, che dire Barilla è sempre Barilla…

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